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  • 如何发挥非薪酬激励在企业竞争中的杠杆作用

  • 责任编辑:新商业 来源: 天天时报网 2020-10-15 16:44:52
  •  文/姚思旭  湖南师范大学

      在企业经营管理中,员工激励是一项重要的工作,通过激励机制充分发挥员工积极性有助于企业提升竞争力,从而达成短期或长期战略目标。

      在常规的激励机制中,薪酬激励必不可少,但仅仅依靠薪酬激励是不足以调动员工工作积极性的。在具体的人力资源管理中,创造性地引入马斯洛的需求层次理论,探寻出一条薪酬激励之外的,可以发挥协同作用的激励机制有一定的现实意义。

      企业员工的需求分层

      马斯洛经过对人类相关行为的一系列研究,形成了我们熟知的马斯洛需求理论。在理论中,他将人类的需求从高到低分成5类,分别为:生理需求、安全需求、社会交往需求、尊重需求以及自我实现的需求。

      从这个需求模型中我们可以看出,马斯洛认为需求首先要满足人类所诞生的先天需求,而只有当这些先天需求譬如生理之类的基础需求满足之后,人才会转而去想更高级的,比如“自我实现”的需求。

      马斯洛同时还指出,基本需求才是人类行为形成的主要影响者。当某种需求无法满足时,人就会产生诸多不良情绪,相关行为的诞生就是为了对抗这些不良情绪,从而达到一种满足感的实现。

      同理,企业行为的定义与此类似,不过它的需求服务群体更大,覆盖了整个员工层面。为了满足企业利益,它要努力消除所有员工的不满足感,让员工的行为与企业自身发展目标相符合。

      对这些员工而言,首先是生理需求的满足。这样的需求就是满足自身生存,基本上都可以通过物质激励手段来完成。

      下一个是安全需求,具体到员工而言,就是工作环境是否安全。当工作环境安全有所保障后,工作状态和工作的稳定性也涉及到安全感的满足,一份相对来说时间较长的劳动合同就能解决员工的安全感需求。

      社交需求是对于朋友同事是否能友好相处的需求,在员工的视角上,不论是生活中与朋友还是工作中与同事之间的交往,都需要友好相处。

      尊重需求是满足前面几种基本需求后,衍生出来的精神级别的高级需求。一般分为内部尊重和外部尊重,内部尊重也就是自尊,体现为员工有才华有能力完成自己的任务;外部尊重即为追求外界的权利地位,员工通过完成自己的任务来赢得别人对自己的积极判断与评价。

      自我实现需求是马斯洛需求塔的最高一层,员工们经过不断努力与施展才华,最后真正成为自己眼中所期望的人物。

      企业激励机制现状和问题天师符表广告.jpg

      长期以来,企业对员工的评价体系是不科学也不够全面的。具体表现在以下方面:

      其一、企业内部对员工激励的评定体系还是老套路。企业规模、岗位工作、工作难度都应该成为激励的判定标准和考评依据,但是这些指标在实际操作中并没有得到适当体现。大企业和小企业一个样,不同岗位一个样,技术员和保安一个样,这样的评判标准是需要与时俱进,作出及时优化与完善的。

      其二、对员工激励的范围限制也导致了激励机制难以为继。有些岗位应该相应降低限制标准,从实际情况出发,根据员工本身的能力进行判定,而不是机械地只看是否能满足僵化的评判标准。

      其三、激励形式和手段单一。企业对员工的激励基本上都是奖金、节假日福利这样过于物质化的奖励,这样的奖励只能满足前面几项需求,精神层面的更高需求无法被满足。这是导致整体激励效果较差的主要因素之一。

      其四、激励的公平性不足。在企业中,岗位多种多样,指定奖励机制的时候管理层应该考虑到它们之间的差距。比如,工作难度和强度都不尽相同,如果采用一刀切的奖励机制,可能会让员工觉得劳动与回报不对等,从而加剧其不良情绪,让管理人员处于一个尴尬的位置上。

      非薪酬激励的几种形式

      针对当前企业中普遍存在的激励机制问题,我们基于马斯洛需求理论,重点在安全需求、社会交往需求、自我实现需求等更高层面,提出对于员工进行非薪酬激励过程中的一些措施和建议,具体如下。

      基于安全需求的非薪酬激励。

      第一、确保工作环境的安全性。对于一些需要在一定危险环境下作业的员工,应做好前提准备,比如做好安全理论与实际操作培训,明确工作中可能出现的危险环节,做好预防措施。同时,企业也要加强对这些工作环境的监管,最大程度保证设备等不出现问题。

      第二、尽可能避免过于短期的劳务合同,有条件的企业要通过长期雇佣甚至终身雇佣的方式,使员工安心工作,实现企业的长远战略目标。

      基于社会交往需求的非薪酬激励。

      利用工作之余的时间,开展文体类活动,促进同事之间的生活交流。或者开展职业技能竞赛,使员工之间可以相互查漏补缺提高职业能力,同时加深彼此的交流。也可以开展与其他单位的联谊活动,但要把握好一定的限度,以免泄露公司机密。

      基于尊重需求的非薪酬激励。

      员工在尊重需求上的满足,应主要从对其工作能力的肯定上入手,在其工作中有闪光点的时候不吝惜夸奖,但这种表彰不能仅仅局限在私下,而是要让这样的奖励被其他员工了解,让员工有一种感觉,只要工作出色就会赢得老板的尊重。而且会让所有人看到自己工作上的闪光点。

      提升尊重需求可以通过以下举措来实现:

      第一、定期举行表彰大会。管理者将表彰运用到平时。人类行为学家约翰-杜威说:人类本质里最深远的驱策力就是希望具有重要性,希望被赞美。企业的管理者应该多发现员工的闪光点,在大会上重点表扬这些闪光点,肯定员工在工作过程中的进步和优点。同时,家属在生活工作中给予员工的支持我们也要注意到,感谢他们在生活中的付出。

      第二、培训方式合理化、多样化。优秀员工可以在保留薪资的基础上,去进行职业技能进修,提升个人价值。另外,组织优秀员工,让他们将自己的工作经验进行总结,传授给新进员工。通过这样的良性循环,让其他员工也能凭借自己的努力获得优秀员工的称号,从而赢得所有员工的尊重。

      第三、分级化对待管理。业绩出色的员工在工作环境与设备上,可以得到相应的优待。比如在办公用品和设备的颜色、办公楼层等方面都可以让优秀员工优先选择。为企业做出特殊贡献的员工可以使用特定颜色的设备,凸显自身的贡献,同时可以在特定的楼层开展工作。更好地享受工作环境上的优越。

      这样既奖励了优秀员工,同时也激发了其它员工的内在动力,使其更加努力地工作,也让优秀员工感觉到一丝压力,想要维持已有的地位和荣誉,就需要投入更大的努力。

      基于自我实现需求的非薪酬激励。

      第一、给予员工足够的成就感。对不同员工,根据其能力布置相应的任务。对那些在工作中进取精神较强的员工,可以给他们设定比较难的工作任务,让他们通过自己努力完成,在工作过程中也可以充分施展他们的工作才华,展现其与众不同的能力。

      第二、适当的授权。员工可以借助授权增加处理工作的权限,可以更好地针对不同情况做出决定,而不用被动等待,错失良机。这样一来,员工的主观能动性得到了充分地发挥,可以更好地处理工作中可能遇到的突发情况,有效降低其所带来的风险。

      第三、工作岗位适当轮换。在保证企业效率不降低的基础上,对企业不同岗位的工作重新设计和匹配,剔除无效环节,即便是扁平化的组织结构也可以人尽其才。让员工可以对其他岗位有所了解,明确整体工作架构,同时也掌握了新的工作技能。这样还可以维持员工对于工作的新鲜感,让他们充满探索精神,有利于维持员工的工作热情。

      总而言之,非薪酬激励有着薪酬激励所不具备的优势和特色,但非薪酬激励想要有效发挥作用也离不开薪酬激励,二者应相互配合,发挥协同效应。薪酬激励负责满足物质上的基础需求,而非薪酬激励负责精神层面的高级需求,两者的协同可以全方位满足员工的一系列需求,从而减少企业人力资源管理中的问题,更好地实现企业战略目标。

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