藏在绩效背后的魔鬼细节：高管为何会减少创新投资

责任编辑：新商业 来源: 天天时报网 2020-05-25 16:45:42

　　

　　藏在绩效背后的魔鬼细节：高管为何会减少创新投资

　　——来自中国创业板信息技术行业上市公司的实证研究报告

　　文/付雅婷  徐州 江苏师范大学 江苏圣理工学院—中俄学院

　　科技创新是社会生产力和综合国力持续发展的战略支撑，在新一代信息技术产业被列入到《“十二五”国家战略性新兴产业发展规划》当中的背景下，提升以科技为主导的创业板信息技术行业上市公司的创新水平显得尤为重要。那么，如何促进企业创新积极性从而拉动企业绩效及综合实力的增长呢?高管薪酬激励无疑是至关重要的因素之一。

　　一份基于“代理”理论，选取2012—2017年中国创业板信息技术行业上市公司连续六年的数据对高管薪酬激励效应，以及高管薪酬激励制度对企业绩效影响力的实证研究显示：企业创新活动的中介效应在高管薪酬激励、企业创新与企业绩效三者之间的相关关系有显著影响作用。

　　这就为优化企业高管薪酬激励制度，通过增加创新研发投入进而推动企业绩效增长提供了理论依据。

　　“最优薪酬契约”调和利益矛盾

　　关于高管薪酬激励和企业绩效之间的相互作用,代理理论认为：代理人拥有比委托人更多的信息，并且这种信息的不对称性会影响委托人对其进行有效监管，从而促使代理人出于自我寻利的动机来增加自我财富。

　　代理理论的倡导者进一步提出：将代理人追求个人报酬最大化行为与委托人追求利益最大化目标相结合的“最优薪酬契约”，能有效缓解代理人与委托人之间信息不对称而有可能被掩盖的“利益矛盾、企业创新投资不足”等企业经营风险。

　　一些国内学者团队的研究证实了上述文献中的观点。如杨青等(2009)通过对公司业绩与董事薪酬、CEO薪酬进行回归分析发现，董事与CEO的薪酬激励已初步与公司业绩挂钩，高管薪酬与会计业绩存在正相关。刘绍娓、万大艳(2013)通过分析不同所有权结构的公司高管薪酬对公司绩效的影响得出，高管薪酬与公司绩效显著正相关。张燕红(2016)证实高管薪酬与企业绩效存在相关关系，且目前我国上市公司与高管人员之间的报酬—契约关系已基本形成。

　　我们此次的实证考察，在此前同行研究结果的基础上，提出高管薪酬激励与企业绩效、企业创新的显著正相关，并进一步验证了企业创新在高管薪酬激励与企业绩效之间起中介作用。

　　其一、高管薪酬激励与企业绩效、企业创新显著正相关。

　　高管薪酬激励与企业创新。Schilling和Hill通过研究发现，倘若一家企业不进行持续的创新投入，则很难生存下去。但研发投入会短期减少企业利润，一旦企业增加对创新的投入，高管面对项目失败的风险也就越大，则其所获得的薪酬也会受到影响。正是因为产生了这种代理问题，才会阻碍高管做出有利于企业创新的决策。

　　因此，许瑜和冯均科(2017)指出：企业高管为了减少创新失败对其自身利益的影响，往往会选择减少企业的创新投资。刘婷婷等(2018)以公司前3名高管货币薪酬之和的自然对数为高管薪酬激励的衡量指标发现，制造业企业中高管薪酬激励与企业创新绩效呈正相关关系。张玉娟等(2018)以2010—2015年A股上市公司为样本，研究发现高管薪酬激励能有效促进民营企业的研发投入与创新水平。

　　其二、高管薪酬激励与企业创新显著正相关。

　　在企业创新的中介效应作用下，企业绩效提升主要依赖于研发创新来实行，而研发投入活动作为企业创新的基础，会在整个过程中发挥关键作用。通常，高管薪酬激励会有效促进企业的研发投入活动，进而对企业绩效产生影响。因此，企业创新是高管薪酬与企业绩效之间的中介变量，企业绩效的提升是高管薪酬激励与企业创新关系的最终目标，这三个因素之间存在着“高管薪酬激励→企业创新→企业绩效”这一重要的传导关系。

　　在上述实证研究的基础上，我们重点考察了企业创新在高管薪酬激励与企业绩效之间起中介作用的相关证据与逻辑过程。

　　企业创新的中介作用

　　我们选取了深圳证券交易所创业板信息技术行业上市公司作为样本，因为中国创业板信息技术行业上市公司已成为引领社会经济发展的重要力量，这些企业大多都具有明显的创新意识，高度重视研发投入活动。

　　因此，本文的实证观察对象覆盖了从证监会2012版行业分类中具体选择的公司信息传输、软件和信息技术服务业与科学研究和技术服务业两个行业样本的有效。

　　同时，我们选择的样本也根据以下原则进行了筛选：

　　其一、剔除ST、*ST企业，因为这类企业财务状况经常出现异常，会影响到高管薪酬、企业创新及企业绩效三者之间的规律性;

　　其二、剔除数据不全及数据异常的企业。由于部分上市公司的研发投入金额数据存在缺失状况，因此我们这份报告采取的是非平衡面板数据，最终得到463个有效观测值。数据全部来源于CSMAR数据库，数据处理通过Excel、Stata15.0软件完成。

　　对于有可能影响模型与最终数据精确性的关键变量，我们在实证观察研究中也关注到其与中国市场特色及样本群体的实际状况。

　　高管对待研发投资的大数据观察

　　通过严谨的模型设计与数理逻辑推演，能够以实证分析回答上市公司在高管薪酬激励制度设计中的一些疑问。通过学术界普遍采用温忠麟等(2014)的研究模型并进行精确的逻辑推导，我们得出了以下两组数据，对于理解和把握企业创新在高管新酬激励与企业绩效的中介效应具有重要的参考价值。

　　

　　从表1中的描述性统计结果可以大致看出，创业板信息技术行业的各大上市公司企业绩效之间存在明显差异，整体绩效偏低;不同上市公司给予高管人员的薪酬存在明显差异;上市公司对创新的研发投入并不高，甚至存在没有研发投入的情况，说明绝大多数企业对创新的重视程度不够。

　　

　　有关企业创新的中介作用在第2组统计数据中得检验结果，通过分析结果中的步骤一可以看出，企业绩效与高管薪酬激励显著正相关，薪酬激励政策能够显著促进企业绩效的提升，即假设1成立;步骤二显示企业创新与高管薪酬激励显著正相关，薪酬激励政策能够促进管理层加大创新研发投入，即假设2成立;步骤三加入创新变量后，企业绩效与高管薪酬激励仍显著正相关，但企业创新与企业绩效不显著，即不显著，是完全中介效应，则假设3成立。

　　

　　大数据的实证分析结论：

　　如何避免高管们的“短视”行为

　　通过实证研究发现，创业板信息技术行业上市公司的高管薪酬激励与企业绩效之间呈正相关关系，薪酬越高越能激励高管努力工作，从而提高企业绩效;创业板信息技术行业上市公司的高管薪酬激励对企业创新具有正向促进作用，但目前绝大多数上市公司对创新的重视程度还不够;企业创新在高管薪酬激励与企业绩效之间存在显著的中介作用。通过提高薪酬激励，可以使高管们将个人利益与公司利益趋同，增强其进行创新研发的动机，从而转变企业战略方向，提升企业绩效以获得竞争优势。

　　高管薪酬激励是提升企业绩效的核心环节，企业可以通过薪酬激励高管为公司发展做出更大贡献，但薪酬激励体系的设计也应控制在合理范围内，发挥薪酬激励作用的同时也应加强内部管理。企业还应提高对创新的重视程度，通过高管薪酬激励政策在一定程度上避免高管们的“短视”行为，使高管们做出更有利于企业创新投入的决策，以此来传播企业的创新文化，营造企业的创新氛围，从而增强企业未来的盈利能力，加快企业转型升级，维护企业的创新活力。

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